あなたの職場のマネジメントは、しっかりと機能しているでしょうか？

先人たちの努力により、あらゆるマネジメントプロセスが研究され、体系化されてきたこの現代において、人材の採用方法だけが、いまだに原始的な手法に頼っていることに、あなたは気づいているでしょうか？

そこで、今回は、あなたやあなたの会社のマネージャーがどういった採用方法を採っているのか、見ていきたいと思います。

もし、あなたが「また、不適切な人物をまた雇ってしまった」と後悔しているのなら、以下に挙げるような「9の原始的採用方法」の中の１つを気づかずに、やり続けているのかもしれません。

ぜひ、今すぐにこんな「間違い」をしていないか、チェックしてみてください。

1.直感型採用

もし、あなたが芸術作品を判断するのなら、あなたの本能的直感に頼るのもいいと思います。

でも、人材採用は別です。

自分が見ず知らずの他人のことを”見抜くことができる”と思っている人は、すぐに騙されてしまいます。

詐欺師が時間に余裕がない相手に対して、偽物を簡単につかませてしまうように、仕事がどうしても欲しいと思っている候補者がたった数十分で終わることのできる面接の間、自分を偽ることは難しいことではありません。

つまり、直感というものは、非常に曖昧で不正確なものなのです。

もし、あなたが直感で人材をポンポン採用してしまったら、得るものはいい働きではなく、胃痛ぐらいになってしまうでしょう。

2.民主主義型採用

多忙なあなたやマネージャーがやりがちなのは、一度に複数の人を面接官にして、候補者を面接させるという方法です。

こうする目的は、たくさんの人の目を通して、候補者の情報をできるだけ漏れなく詳しく調べることにあります。

しかし、残念なことに、事前の連携不足により、皆が同じような表面的な質問を繰り返すはめになってしまいがちです。

例えば、面接官6人が1人の候補者について、延々と彼のダイビングの趣味について、質問しているという滑稽な感じになってしまいます。

たくさんの時間を使ったのに、候補者について分かったことは、彼が名人級のダイバーだということ。全く仕事に関係のないことだけ・・・。という無残な結果になってしまいます。

こういった採用方法では「彼、もしくは彼女はいいやつだ！」以上の情報は得られないでしょう。

3.検察官型採用

多くのマネージャーがテレビドラマで観るような検察官のように、振るまいがちです。

候補者を質問攻めにして、ひっかけ問題や論理的問題で候補者の揚げ足を取ろうとします。

彼らがこのように振る舞う目的は、こうしていれば、最終的に深い知識と経験を持つ候補者に辿りつけるかもしれない、また、候補者のストレス耐性もよくわかるかもしれないというところにあります。

でも、こんな知識と実際に仕事の遂行能力とは別物です。

クイズや謎解きが上手な候補者が必ずしも、実際に仕事で成果が出せるとは限りません。

4.求婚者型採用

候補者を厳しく面接するのではなく、自分の持つエネルギーや情熱を候補者に一生懸命になって傾けるマネージャーもいます。

彼らは候補者の能力を知ろうとするよりも、自分たちが候補者に対して、良い印象を与えることに注力するのです。

彼らは面接中ずっと話し続け、ほとんど人の話を聞こうとはしません。

一応、候補者に対して質問をしますが、最終的には候補者の採用基準は「自分の話を熱心に聞いてくれたか？」「自分の価値観に合いそうか？」というイチかバチかの賭けに出て、候補者に評価を下します。

5.策略家型採用

マネージャーの中には、候補者の行動の傾向を探るために策略を練る面接官もいます。

例えば、わざとペンを床に落とし、候補者がそれにどれくらいで気づき、どのような行動をとるのかを観察しようとします。

または、面接後、改めて候補者を食事に連れていき、候補者がどのように食事の席で振る舞うのかを見ようとします。

この方法は確かに、会議室の中だけでは見ることのできない、候補者の立ち居振る舞いを見ることができるというメリットはありますが、結局はこのような観察で分かることは「彼、もしくは彼女はいいやつだ！」ぐらいなので、評価の基準が極めて曖昧になりがちです。

6.血液型採用

あなたは信じられないかもしれませんが、いまだに人の判断基準に血液型を参考にするマネージャーもいます。

「あなたの血液型は何型ですか？A型ですか？うちの社員にも多いんですよ（きっと、この候補者は几帳面だな）」

という感じです。

当然のことながら、このような判断基準と候補者の業務パフォーマンスとは全く関係がなく、もし、それで候補者のことが分かるというのなら、その科学的根拠もありません。

つまり、血液型等の判断基準は全く役に立たないということです。

7.共通点大好き型採用

このタイプの面接では大抵、こんなやりとりがあります。

「ところで君の出身はどこかな？春日部か〜、実は私もなんですよ」

こうした会話は楽しくて、候補者と自分との間に共通点が多ければ多いほど、候補者に対する親しみも湧いてくるものですが当然、こんな方法では正しい判断を下せるわけもありません。

あなたやマネージャーは将来の同僚を選んでいるのであって、趣味のゴルフについて、おしゃべりするような相手を選んでいるのではありません。

8.心理テスト型採用

まだまだ多くの会社では、候補者を知る方法として、心理テストを実施しています。

ただし、この方法で、候補者が仕事ができる人物かどうかなんて、分かりっこありません。

なぜなら、こうした面接に慣れた候補者は、心理テストの意図を鋭く見抜き、狙った職に合わせて的確な答えを思いつき、自分を装うことぐらい朝飯前だからです。

9.占い師型採用

マネージャーの中にはまるで、占い師のように、こんな仮想的な質問をして、候補者に仕事の未来を語らせようとする人もいます。

「もし、君だったらどうする？どのように対処する？君には、それができる？」

しかし、候補者がいざ、あなたと一緒に仕事をすることになったら、面接で答えたことと違うことをするかもしれません。

当然のことながら、こうした質問に対して、候補者は誰の耳にも心地よい答え方をするはずです。

でも、実際に仕事となれば話は別です。

実際の仕事は、言葉よりも行動が物を言います。

「9つの間違い」に共通する「たった１つの考え方」とは？

結局のところ、こうした「9つの原始的採用方法」すべての根底には、たった１つの考え方が存在しています。

それは、

「人を評価するのは簡単だ」

という考え方です。

正しい小道具、正しいクイズの質問、そして、正しい占いさえあれば、文句なしの採用結果を出せると思ってしまうのです。

その上、悪いことに、人事担当者や現場のマネージャーは常に忙しく、時間がありません。

時間がなければ当然、こうした手取り早いツールや安易な評価方法に頼ってしまう方が楽ですし、自分と似た人を採用すれば間違いないと思いたいのが人間というものです。

しかし、現実は全く違います。

採用に関する厳しい現実の１つはこうです。

「人の本当の姿を見抜くことは相当難しい」

まず、人材を採用するという活動を安易に考えず、このような厳しい認識からスタートしてこそ、あなたの会社にピッタリのいい人材を採用できることにつながります。

間違った採用方法を捨て去り、誰の目にも明確な「採用基準」を作ろう

では、具体的にどうすれば、自社にフィットしたいい人材が採用できるのでしょうか？

私たちの答えは、誰の目にも明確な「採用基準」を作ることにあります。

持ち味カードを使えば、関係者を巻き込みながら簡単に「採用基準」を作れるようになりますのでぜひ、あなたの会社でも実践してみてください。

↓↓↓

「持ち味カード」の活用場面（採用基準づくり）

そして、今すぐに、こうした原始的な採用方法を見直すようにしてください。

こうした採用方法によって間違った人材を採用してしまうことほど、貴重なお金、労力、時間を無駄にするものはありません。

特に、こうした間違いによる無駄は目には見えませんので、早めに気づいて、手を打っておくことを強くオススメいたします。