あなたはどんな人材を雇いたいでしょうか？
きっと、あなたが期待する成果をしっかりと出してくれる人がほしいのではないでしょうか？
そうであれば、ミッションを明確にするとともに、候補者に求める「成果」もしっかりと明確にしていきましょう。
〜参考〜
やり遂げてほしいことを具体的な言葉として、定義しよう
では、具体的に、どのように成果を定義すればいいのでしょうか？
例えば、
3年目の3月31日までに、営業部門の粗利益を2億5千万円から5億円までに増やすこと
ということを明確にしていきます。
もし、候補者が本物の人材なら、臆すことなく、それなりの報酬と引き換えに、この仕事のオファーを受けて立つでしょう。
逆に、候補者が偽物の人材だった場合、怖がって逃げ出すか、近づいてさえ来ないでしょう。
まとめ
もしかしたら、あなたは、期待する成果を具体的にしてしまえば、候補者が怖気付いてしまって、採用できる人材の母数が減ってしまうんじゃないかと心配するかもしれませんが、そんな心配は無用です。
逆に、成果を具体的にすればするほど、候補者のやる気や潜在能力を引き出すのです。
なぜ、そうなるかというと、その仕事に「期待される成果」を明確にすればするほど、候補者たちが何によって評価されるのか、会社や上司がそのポジションに期待することが何なのかを明確に理解することができるからです。
入社した後に、どのように仕事をしていくのか、同僚との差をいかにつけるのかを思案させることなく、彼ら彼女らの目の前にはっきりとした行動計画が示され、それは、そのポジションで仕事をする者にとってみれば、「制約」ではなく「解放」となるからです。
候補者に多くを期待し、彼ら彼女らの潜在能力を最大限に引き出してあげましょう。
それこそが、あなたの会社だけでなく、候補者自身を成長させることにつながるのです。
追伸
持ち味カードを使った評価基準の作り方については、こちらを参考にしてください。
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