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「持ち味カード」研修のアントレ・ラボコーポレーション http://entretraining.jp 「持ち味カード」は、あなたを「社会が必要とする輝く人財」に導くカードです。 Wed, 19 Jun 2019 14:25:44 +0000 ja hourly 1 https://wordpress.org/?v=4.8.15 「社内通貨」と「持ち味カード」の関係性とは? http://entretraining.jp/internal-currency-mochiaji Fri, 30 Mar 2018 21:00:46 +0000 http://entretraining.jp/?p=1588 今、「社内通貨」が注目されています。

「社内通貨」とは、その名前の通り、「企業が自社の従業員のために、社内限定で使える通貨を発行する制度・仕組み」のことです。

一般的にこの「社内通貨」を導入する目的は「社内コミュニケーションの活性化や社員のモチベーションアップ」と言われていて、社内通貨制度自体は2005年から一部の企業で導入されたのが始まりとされています。

でも、「社内通貨」のような仕組み・制度を取り入れることにより、本当にモチベーションが上がったり、コミュニケーションを活性化させることができるのでしょうか?

仕組み・制度を導入すれば成功するのか?

結論から言うと、「社内通貨」の仕組み・制度を導入するだけでは無理です。

なぜなら、仕組み・制度は組織を構成要素の一部だからです。

組織を構成する要素は他にもあります。

戦略、業務、風土、人の能力など、組織を構成する要素は、他にも様々あるのです。

「社内通貨」の仕組み・制度は、それらの要素の一緒に考えていかなければ十分に機能することはありません。

「持ち味カード」を活用しよう!

「社内通貨」は素晴らしい仕組み・制度です。

でも、それだけでは機能しません。

そこで、「社内通貨」と一緒に「持ち味カード」の導入を検討してみてください。

この持ち味カードを導入することにより、単に社内コミュニケーションが活性化するだけでなく、社員全体の能力=持ち味を底上げすることができるようになります。

詳しくはこちら

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「社内通貨」成功事例:「株式会社Wiz」から学ぶ社員の「持ち味」を引き出す方法 http://entretraining.jp/case-wiz Thu, 29 Mar 2018 21:00:06 +0000 http://entretraining.jp/?p=1585 今、「社内通貨」が注目されています。

「社内通貨」とは、その名前の通り、「企業が自社の従業員のために、社内限定で使える通貨を発行する制度・仕組み」のことです。

一般的にこの「社内通貨」を導入する目的は「社内コミュニケーションの活性化や社員のモチベーションアップ」と言われていて、社内通貨制度自体は2005年から一部の企業で導入されたのが始まりとされています。

社内通貨の導入事例:株式会社Wiz

今回は、この社内通貨制度を取り入れている株式会社Wizの事例を見ていきたいと思います。

株式会社Wizはどんな会社?

株式会社Wizはベストベンチャー100に4年連続で選出されるようなベンチャー企業です。

http://012grp.co.jp/index.html

社内通貨の導入背景は?

社内通貨制度「Wizコイン」が取り入れられています。

その仕組みは、社内で「いいね!」と思われる行動をするとWizコインという社内通貨が贈られるというものです。仕事以外にも、挨拶、周辺の掃除など人間性や普段の行動も評価対象になっています。

社内仮想通貨「Wizコイン」とは?

  • 全従業員対象。業務だけでなく、お互いの普段の良い行動を評価してWizコインを贈り合うことができる
  • 1枚から交換可能
  • コインの枚数に応じてWizのオリジナル商品やオーダーメイドスーツなど豪華景品と交換できる

社内仮想通貨「Wizコイン」の効果は?

社員のモチベーション管理が、継続的な好業績につながっている

詳しくはこちら

まとめ

株式会社Wizの面白いところは、「いいね!」という小さな行動をした人にコインを支給する仕組みを導入し、徹底していることにあります。

FacebookやInstagramなどで「いいね!」をもらうとちょっとモチベーションが上がるように、実際の仕事においても「いいね!」をカタチにすることで、モチベーションのアップ、社内コミュニケーションの活性化に役立てているのです。

大事なことは「各社の社内通貨制度をそのまま真似れば社員がやる気になる」と考えるのではなく、自社の現在の環境に合った方法で「社員ひとりひとりが持ち味を発揮できる環境作りは何か?」と考えて、できることから取り組んでいくことではないでしょうか?

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「社内通貨」成功事例:「株式会社じげん」から学ぶ社員の「持ち味」を引き出す方法 http://entretraining.jp/case-jigen Wed, 28 Mar 2018 21:00:08 +0000 http://entretraining.jp/?p=1580 今、「社内通貨」が注目されています。

「社内通貨」とは、その名前の通り、「企業が自社の従業員のために、社内限定で使える通貨を発行する制度・仕組み」のことです。

一般的にこの「社内通貨」を導入する目的は「社内コミュニケーションの活性化や社員のモチベーションアップ」と言われていて、社内通貨制度自体は2005年から一部の企業で導入されたのが始まりとされています。

社内通貨の導入事例:株式会社じげん

今回は、この社内通貨制度を取り入れている株式会社じげんの事例を見ていきたいと思います。

株式会社じげんはどんな会社?

株式会社じげんは転職、派遣、賃貸、住宅など多岐に渡るメディアを運営するIT会社です。

http://zigexn.co.jp/#zigexn_top

社内通貨の導入背景は?

感謝の気持ちを示すコミュニケーションツールとして、社内通貨制度「GAT」を取り入れています。2008年から導入されました。

社内仮想通貨「GAT」とは?

  • 月に1度、1人に感謝の気持ちとして手書きのメッセージと共に1,000GATを贈られる
  • 社員間で直接手渡しする仕組み
  • Amazonポイントなど、豪華景品に交換できる

社内仮想通貨「GAT」の効果は?

「業績貢献度だけでは見えない良さが可視化できた」

詳しくはこちら

まとめ

株式会社じげんの面白いところは、IT企業なのに、手書きのメッセージを直接交換し合うことにあります。

手書きにすることにより、気持ちがより伝わるということは、どんなにメディアが発達したとしても変わることはありません。

社員ひとりひとりが持っている「持ち味」をどのように引き出し、それをどう「見える化」するのか?

大事なことは「各社の社内通貨制度をそのまま真似れば社員がやる気になる」と考えるのではなく、自社の現在の環境に合った方法で「社員ひとりひとりが持ち味を発揮できる環境作りは何か?」と考えて、できることから取り組んでいくことではないでしょうか?

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「社内通貨」成功事例:株式会社リンクアンドモチベーションから学ぶ社員の「持ち味」を引き出す方法 http://entretraining.jp/case-link Tue, 27 Mar 2018 21:00:57 +0000 http://entretraining.jp/?p=1575 今、「社内通貨」が注目されています。

「社内通貨」とは、その名前の通り、「企業が自社の従業員のために、社内限定で使える通貨を発行する制度・仕組み」のことです。

一般的にこの「社内通貨」を導入する目的は「社内コミュニケーションの活性化や社員のモチベーションアップ」と言われていて、社内通貨制度自体は2005年から一部の企業で導入されたのが始まりとされています。

社内通貨の導入事例:株式会社リンクアンドモチベーション

今回は、この社内通貨制度を取り入れている株式会社リンクアンドモチベーションの事例を見ていきたいと思います。

株式会社リンクアンドモチベーションはどんな会社?

株式会社リンクアンドモチベーションはモチベーションを軸にした組織変革コンサルティング会社です。

http://www.lmi.ne.jp/

社内通貨の導入背景は?

  • カジノに見立てた人事制度「カジノルール」のツールとして、社内通貨「LIMO」を活用
  • カジノルールとは、従業員のモチベーション向上と社内コミュニケーションの活性化を目的に、ビンゴやポーカーなどカジノで実施されているゲームに見立てた社内教育や報酬をルール化したもの

社内仮想通貨「LIMO」とは?

  • 「カジノルール」の導入と同時に社内通貨単位「LIMO」を流通。「円」との交換が可能
  • 各研修や自社理解テストの成績、社内表彰制度の報酬として「LIMO」を配布
  • 内外環境によって為替相場が毎日変動する

「LIMO」の効果は?

非公表

「LIMO 」の詳しい取り組み内容はこちら

まとめ

リンクアンドモチベーションのサービス自体、モチベーションを軸にした組織変革コンサルティングなので、それを自らの組織で実験する形式で取り組んでいるのが面白いところです。

本業とのつながりで、社員のモチベーションアップ、「持ち味」の発揮を考えてみるのもいいかもしれません。

社員ひとりひとりが持っている「持ち味」をどのように引き出し、それをどう「見える化」するのか?

大事な事は「各社の社内通貨制度をそのまま真似れば社員がやる気になる」と考えるのではなく、自社の現在の環境に合った方法で「社員ひとりひとりが持ち味を発揮できる環境作りは何か?」と考えて、できることから取り組んでいくことではないでしょうか?

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「社内通貨」成功事例:カブドットコム証券株式会社から学ぶ社員の「持ち味」を引き出す方法 http://entretraining.jp/case-kabu Mon, 26 Mar 2018 21:00:47 +0000 http://entretraining.jp/?p=1570 今、「社内通貨」が注目されています。

「社内通貨」とは、その名前の通り、「企業が自社の従業員のために、社内限定で使える通貨を発行する制度・仕組み」のことです。

一般的にこの「社内通貨」を導入する目的は「社内コミュニケーションの活性化や社員のモチベーションアップ」と言われていて、社内通貨制度自体は2005年から一部の企業で導入されたのが始まりとされています。

社内通貨の導入事例:カブドットコム証券株式会社

今回は、この社内通貨制度を取り入れているカブドットコム証券株式会社の事例を見ていきたいと思います。

カブドットコム証券株式会社はどんな会社?

カブドットコム証券株式会社は三菱UFJフィナンシャル・グループの企業です。

https://kabu.com/

社内通貨の導入背景は?

社内通貨の名前は「OOIRI(オオイリ)」

「OOIRI(オオイリ)」は、イスラエル発のフィンテックベンチャー企業ZEROBILLBANKと共同で開発した最新鋭の取り組みです。

ブロックチェーンという仕組みを基盤に、ビットコインで有名な仮想通貨技術、位置情報を活用したインセンティブツールとして、働き方改革や健康経営の効果が期待されています。

社内仮想通貨「OOIRI(オオイリ)」とは?

  • 残業なしの場合、1日につき「10 OOIRI」が贈られる
  • 1日で1万歩以上歩いた場合、「100 OOIRI」が贈られる
  • 社内メンバーへの感謝として、OOIRIが贈られる
  • 貯めたOOIRIは社内サービスだけでなく、近くの飲食店で利用できるよう計画が進められている。

「OOIRI(オオイリ)」の効果は?

導入されはじめたのは2016年からですので今後、様々な効果が課題が出てくるものと思います。

詳しい取り組みはこちら

まとめ

この「OOIRI(オオイリ)」は最新テクノロジーで注目を集めていますが、大切なことはテクノロジーそのものではなく、人がやる気になる仕組み作りであり、それは社員ひとりひとりの「持ち味」を把握することから始まるのです。

社員ひとりひとりが持っている「持ち味」をどのように引き出し、それをどう「見える化」するのか?

大事なことは「各社の社内通貨制度をそのまま真似れば社員がやる気になる」と考えるのではなく、自社の現在の環境に合った方法で「社員ひとりひとりが持ち味を発揮できる環境作りは何か?」と考えて、できることから取り組んでいくことではないでしょうか?

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「社内通貨」成功事例:株式会社DISCOから学ぶ社員の「持ち味」を引き出す方法 http://entretraining.jp/case-disco Sun, 25 Mar 2018 21:00:38 +0000 http://entretraining.jp/?p=1563 今、「社内通貨」が注目されています。

「社内通貨」とは、その名前の通り、「企業が自社の従業員のために、社内限定で使える通貨を発行する制度・仕組み」のことです。

一般的にこの「社内通貨」を導入する目的は「社内コミュニケーションの活性化や社員のモチベーションアップ」と言われていて、社内通貨制度自体は2005年から一部の企業で導入されたのが始まりとされています。

社内通貨の導入事例:株式会社DISCO

今回は、この社内通貨制度を取り入れている株式会社DISCOの事例を見ていきたいと思います。

株式会社DISCOはどんな会社?

株式会社DISCOは半導体切断装置の世界最大手のメーカーです。

https://www.disco.co.jp/jp/

社内通貨の導入背景は?

2003年に社員の働き方改革のために、社内仮想通貨「ウィルWill」を導入

2011年に個人単位で採算管理をする「個人will会計」に改善

社内仮想通貨「ウィルWill」とは?

  • 社内プレゼンテーションの報酬としてwillが得られる
  • 半年ごとに換金できる。貯蓄はリセットされる(格差の固定化を防ぐ目的)
  • Will保有者の上位はホームページで公表される
  • Willを活用したオークション形式で社内が業務の受発注ができる

社員の立場から見れば、大きな成果ではなく、その過程であるプレゼンテーションなどでWillを獲得することができるため、働く意欲が高まりそうです。

「ウィルWill」の効果は?

業績はV字回復。世界シェア8割までに成長

株式会社DISCOの詳しい事例はこちら

まとめ

この社内通貨「ウィルWill」自体に特別な力が備わっていたわけではありません。

このWillが会社の象徴的な意志(まさにWill)となり、社員ひとりひとりが本来持っている「持ち味」や「能力」を引き出すための触媒として働いた結果だと思います。

社員ひとりひとりが持っている「持ち味」をどのように引き出し、それをどう「見える化」するのか?

大事な事は「Willをそのまま真似れば社員がやる気になる」と考えるのではなく、自社の現在の環境に合った方法で「社員ひとりひとりが持ち味を発揮できる環境作りは何か?」と考えて、できることから取り組んでいくことではないでしょうか?

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相手を上手に評価するコツ:フィードバックは小まめにすること http://entretraining.jp/micro-feedback Sat, 24 Mar 2018 21:00:05 +0000 http://entretraining.jp/?p=1558 会社の評価は6ヵ月単位であることが普通ですが、そんなに長い期間、なんのフィードバックもなしに目標管理を運用しても大した効果はありません。

社員の立場からすれば、

「半年前に目標を立てたけど、何だったけ?」

となってしまいます。

また、せっかく評価を記録しても、フォードバックがなければ何の意味もありません。

フィードバックとは何か?

フィードバックとは「結果を確認し評価する」ということです。

フィードバックを繰り返すことで万が一、問題が起こっていたとしても問題が対処できないほど、大きくなるといった事態を未然に防ぐことができます。

また、そればかりでなく、フィードバックを繰り返すことで、問題は小さくなり、解決しやすくなります。

よくPDCAサイクルが重要だと言われますが、フィードバックはPDCAでいうとCのチェックに当たります。

まとめ

評価とフィードバックは車の両輪のようなものです。

常にフィードバックを行うことを前提に、評価項目を決めていきましょう。

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相手を上手に評価するコツ:当事者意識 http://entretraining.jp/responsibility Fri, 23 Mar 2018 21:00:24 +0000 http://entretraining.jp/?p=1554 簡単でも難しくても、どんな目標であっても「当事者意識」がなければ、うまくはいきません。

人は常に「自分が関わっている」という思いがあるからこそ、がんばることができるのです。

人は「関わっている」という実感によって、受け入れ、自分の責任いおいて自らやり遂げようとするのです。

そのために大切なことは、「やるべきこと」ではなく「なぜ、やるべきか」という理由を明確に伝えるようにすることにあります。

それをしっかりしないと人は、心の中で必ず「やらされた」「命令された」と感じるようになってしまうのです。

相手に何かを伝え、提案するときは必ず、その背景にある理由も一緒に伝え、相手の同意と取るようにしましょう。

そのようなコミュニケーションこそが、人のやる気に火を灯していくのです。

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相手の上手に評価するコツ:シンプルにすること http://entretraining.jp/score-simple Thu, 22 Mar 2018 21:00:36 +0000 http://entretraining.jp/?p=1550 ツールでもなんでもそうですが、評価はシンプルであればあるほど、その効力を発揮することができます。

複雑さは形骸化を生みます。

一方で、シンプルさは継続性を生み出すのです。

ソフトドリンクの瓶詰め工場の事例

あるソフトドリンクの瓶詰め工場では1労働時間あたり1100ケースを瓶詰するという高い目標を掲げ、高価な測定装置を導入しました。

この装置であらゆるデータを追跡し、作業ラインにいる従業員をフル稼働させようと考えたのです。

しかし、現実はそううまくはいきませんでした。

なんと、従業員がこの装置で活用したのは「時計」だけだったのです。この装置についている時計が、休憩時間が来たことを知らせてくれる。ただ、それだけのために高価な測定装置が存在するだけになってしまったのです。

ここにあるマネージャーがやってきて、やり方を変えました。

彼がやったことは非常にシンプルでした。

1時間に何ケース瓶詰されたかを自ら数え、大きなダンボールに太いペンで大きく数字を書いたのです。

次第に、これを続けていくと生産性が上がり始め、当初675ケースだったのが750ケースになり、825ケース、900ケースと増えていき、ついに目標を達成することができるようになったのです。

まとめ

大切なことは、複雑な測定項目を導入することではありません。

シンプルで明快な基準がある方が、人は楽しんで仕事ができるのです。

測定項目は常にシンプルにすることを心がけていきましょう。

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「間違いの指摘」では、人をやる気にさせられない http://entretraining.jp/not-point-out-mistakes Thu, 22 Mar 2018 14:26:04 +0000 http://entretraining.jp/?p=1545 「間違いの指摘」では、人をやる気にさせられない

あなたが何かの仕事をする時、その完成度はどれくらいでしょうか?

大抵の仕事は60%ぐらいの出来栄えなのではないでしょうか?

でも、自分も含めて、人は「40%足りない」と足りない部分ばかりが気になってしまうものです。

人は足りない部分に気づいて、その足りない部分を埋めようと必死の努力を続けて、少しでも成長しようとするのです。

でも、その方法で本当に成長することはできるのでしょうか?

今、私たちが当たり前にように考えて、必死に頑張っていることのその先に、本当に望むような未来は待っているのでしょうか?

実は、残念ながら、その考え方は間違っています。

本物の自信とは、できないことではなく、できることの積み重ねからしか生まれてこないのです。

それが本当かどうか?

自分の胸に聞いてみてください。

「間違いの指摘」ではなく、「できたことを認めること」で組織を成長させていきましょう。

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