多くの経営者や人材採用担当者は、求人媒体にたくさんのお金を払って、候補者を集めていますが、なかなかいい人材を採用できなかったり、やっと採用できても、すぐに辞められたりと、散々な目にあっています。

こうなってしまう最大の原因は、経験と感覚だけを頼りに、採用活動をやっているからです。

もし、このままのやり方を続けていたら、言葉は悪いですが、人材採用にかけたお金と労力と時間をドブに捨て続けることになってしまいます。

例えば、町でお金を捨てている人を見たら、異常なことのように思いますよね。

でも、人材採用においても、こうしたことが起こっていることをあなたは知っていましたか？

目には見えにくいですが、穴の空いたバケツに水を入れ続けるように、せっかくお金をかけて集めた候補者を、自らの怠惰と無知によって、みすみす取りこぼしてしまっている経営者や人事担当者は決して、少なくないのです。

でも、安心して下さい。解決策はあります。

あなたが本気で、自社にピッタリの人材を雇いたいのなら、感覚的な採用活動を今すぐにやめて、スコアカードを導入するといいでしょう。

スコアカードを導入することによって、あなたの会社にピッタリの人材を雇うことができるようになります。

また、そればかりでなく、各候補者から情報を集め、自分たちで作ったスコアカードと比較検討することで、あなたの会社の人材選考のプロセス自体を改善することができます。

スコアカードとは何か？

スコアカードとは、あなたが心から求める人材像を具体化な言葉、文章に落とし込んだものです。

スコアカードの作成方法

例えば、スコアカードは、こんなふうに作って下さい。

１.ミッション

なぜその職務が存在するかの理由を１～５文の短い文章で説明する。

例を挙げると、「カスタマーサービス担当者のミッションとは、最大限の礼儀をもって顧客の疑問や苦情を解決する手助けをすること」など。

【参考】

いい人材を雇いたいなら、まずは、その仕事のミッションを明確にしよう

２.成果

Ａパフォーマンスを行うためにその人物が達成しなければならない明快で具体的な目標を３～８つ挙げる。

例えば、「12月31日までに、10段階のうち7.1から9.0の範囲で顧客の満足度を向上させること」など。

【参考】

いい人材を雇いたいのなら「期待する成果」を明確にしよう

３.能力

成果を達成するために必要な行動を業務ベースで考え、思いつく限り挙げてみる。

次に、あなたの会社の文化を表わす能力を５～８つ挙げ、すべてのスコアカードに書き入れる。

例えば「効率性、誠実さ、高い理想、そして顧客サービス重視の考え」など。

【参考】

入社後、活躍する可能性が高い人材の「5つの持ち味」とは？

4.あなたの会社の文化に適合しているか？

自社の社風、文化にしっかりとフィットした人材かどうかを見極める。

【参考】

あなたの会社の文化にピッタリと合う人材を採用しよう

5.整合性とコミュニケーションを保証する

あなたの会社のビジネスプランと比較し、あなたのスコアカードの真価を試してみる。

また、その職務に関わり合いを持つ人物のスコアカードとも比較してみる。

そして、あなたの同僚や求人担当者を含めた関係者全員とそのスコアカードを共有する。

まとめ

一貫性は力です。

一貫性を持たせるためには、スコアカードを導入し、候補者に期待することを明確にして、様々な角度から検証していきましょう。

追伸

持ち味カードを活用した採用基準作りの方法については、こちらを参考にしてください。

↓↓↓

1.「持ち味カード」の活用場面（採用基準づくり）