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中小企業の採用活動を成功させる方法 | 「持ち味カード」研修のアントレ・ラボコーポレーション

「多くの人を面接して採用して、その中で少しでも会社に残ってくれればよい・・・」という採用活動はもうやめませんか?

中小企業の採用活動を成功させる方法

あなたは人材採用活動の中で、こんな悩みはないでしょうか?

  • 求人情報を広告掲載するが、なかなか問い合わせが来ない・・・。
  • せっかく問い合わせが来ても、ドタキャンされたり、内定辞退をすぐにされてしまう・・・。
  • やっとの思いで入社までこぎつけたはずが、3年もたたないうちにやめられてしまう・・・。
  • 採用活動には相当なお金をかけているが、費用対効果があわない・・・。
  • 事業活動が好調なので、事業を拡大したいが人手が間に合わず、なかなか事業拡大できない・・・。

率直にお話しますと、このような課題がありながら、いつも同じような媒体で求人情報を掲載したり、同じようなサイクルで面接・採用を繰り返しても、せっかく苦労して得た事業での利益をどぶに捨てるのと同じになってしまいます。

昔のように「できるだけ多くの人にリーチをし、多くの人を面接して採用して、その中で少しでも会社に残ってくれればよい・・・」という採用活動はもうやめませんか?

代わりに、採用活動の費用をできるだけ最小におさえつつ、より効果的な採用を行うことで、これまで採用にかかっていた費用を、既存の社員の教育費用におきかえ、新しく社員を迎え入れるなど、社員の力を高めることに方針を変えませんか?


本当に必要な人財に対して採用の投資を行い、さらに既存社員の力を高める。

これこそが、まさに会社の力を高めていくことにつながります。大きな会社以上に、中小企業こそ、人に投資をすべきです。

なぜなら、大きな会社と比べて、一人の力が会社の業績に与える影響が大きいからです。


中小企業の採用活動がうまくいかない3つの理由とは?

それではなぜ、そもそも中小企業が採用活動でうまくいかないのか。

その理由を解き明かしたいと思います。


1つ目の理由:一部の人が採用に携わり、会社として必要な人財像が絞り込まれていない。

中小企業では、経営者や人事担当など、一部の人で採用活動を行っており、その人達の主観によって採用が決まります。

そのため、本当に会社としてどういう人財が必要なのか。現場として必要としているのかが明確になっていません。

場当たり的な活動をしても、今の学生には一切ささりません。

今の学生は大手志向と言われていますが、本当は違います。

本当に自分を必要としてくれて、成長させてくれる環境と仲間がいたら、会社の規模に関わらず、入社を決める学生は必ずいます。

確かに人数は多くはないかもしれません。だからこそ、自社に必要とする人財像を明確にする必要があります。


2つ目の理由:会社のいいところ、特徴などのメッセージが伝わっていない。

どんな優れた技術や商品を持っている会社であっても、伝わらなければ意味はありません。

特に同じ業界や企業であれば、優れた技術などを持っていることで、相手も専門家なので評価をして取引してくれる可能性がありますが、学生はある意味で一般人です。

一般の人でも伝わるように伝わる表現にしなければなりません。

さらにいえば、会社のいいところや特徴は、社長や人事担当者が語るだけではいけません。

むしろ、社員全体でこの会社にはどんないいところがあり、特徴があるのかを伝える必要があります。

例えば、それを整理し、プロにお願いしてわかりやすい表現やイラストで伝えるのです。

どんな素人が頑張っても限界があります。そこは餅屋餅屋ではないですが、プロにお願いしたほうが間違いなく、高いクオリティの物が出来上がります。


3つ目の理由:社長や人事が言っていることと、社員・職場の雰囲気があっていない。

一部の人が採用をやっていることで、本当の意味での社員目線での情報発信にならず、結果として面接や入社をしても説明会で聞いた話と違うということになり、内定辞退や早期の退職につながっていくのだと思います。

誰が面接を行っても、社内でインターンや社内見学に来た際に、どんな社員と話をしても、その会社らしい雰囲気がきちんと伝わっているかが重要です。

事前に「うちは挑戦的な事を応援している会社です!」といっても、社内全体が重い雰囲気ではあれば、そんなことはないを考えてしまうのが常識です。

これらの3つの課題を解決し、効率的に、効果的に採用を行う1つのツールが持ち味カードだと、私たちは考えています。


持ち味カードとは何か?

次になぜ、持ち味カードなのか?

そのことについて、少し説明をしてみたいと思います。

持ち味カードは、ビジネスパーソンに必要な要素を、70枚のカード(キャリア・ジョブ・マネジメントの3つに分類したものです。

各々のカードには、ビジネスシーンにおける具体的な行動事例が書かれています。

カードを選ぶことで、自分や周りのメンバーの「持ち味」が分かり、行動を積み重ねることで「持ち味」が磨かれていきます。

カードを使うことで、自分の中にある持ち味はもちろん、相手の持ち味を棚卸しを行うことも容易にし、さらにその後に共有する際には簡単に分類をしながら、短時間で自分と周りのメンバーで持ち味を共有することができる画期的なツールです。

持ち味カードは、社内コミュニケーションの1つとして活用されたり、社員の行動指針や採用の基準作り、評価制度の構築などにも幅広く使われております。

今回は採用活動において、持ち味カードを活用することで、中小企業が抱える採用に関する課題を解決するご提案をしたいと思います。

具体的には、3つの観点からご提案をしたいと思います。


1.社員の持ち味を知り、本当に必要な人財像を絞り込め!

まずは既存の社員の持ち味を知ることが大切です。

新入社員、中堅、ベテランと主に3つの階層に分けて、持ち味研修を行います。

その中で各階層で行った持ち味をそれぞれ集計していくことで、様々な特徴がでてきます。

業種や職種による持ち味の傾向もありますが、間違いなく、会社としての持ち味の傾向も出てきます。

その持ち味を持った人を採用することで、採用後に自社で長く働いたり、活躍してくれる可能性が高くなります。

なぜなら、人は同じような価値観や思考を持った人を好み、そうした中では働きやすく、人間関係の関係の向上がパフォーマンスに影響を与えることはグーグルなど、海外の企業・大学における研究結果からもはっきりとわかっているからです。

現状の社員の持ち味をベースに、似たような持ち味を選んだり、反対に、組織に刺激を与え、イノベーションを起こすためにはこれまでと違う持ち味を持った人を採用することもありだと思います。

それを社内のコミュニケーションを図りながら、社員を巻き込み、欲しい人財像を採用基準という形で、社員と共に策定していきます。


2.社員目線で採用基準を考え、採用プロセスに社員を巻き込め!

採用基準を策定しながら、既存社員を採用活動に巻き込むことで、現場と採用する側の人間の不一致もなくなり、面接において、人によって基準が異なる問題も解消されます。

何よりも現場社員を採用プロセスに巻き込むことで、「採用後に現場で合わない」という可能性を極力減らすことができると思います。


3.分かりやすいメッセージで伝える!

どんなに技術や商品力があったり、社員を大切にする考え方があっても、現実問題として伝わらなけれ意味がありません。

例えば、弊社では「やわら化サービス」という難しいマニュアルやHP,配布、説明会資料などをイラストやシンプルなフレーズにまとめます。

社員たち自らが大切にしたい考え方、欲しい人財像をプロによって洗練されたフレーズなどに落とし込み、それを採用のHPや会社案内などに反映していきます。

その上で、ネット広告を行うことで、本当に欲しい人財にメッセージを届けることができます。

弊社のクライアントでは、応募数が前年対比で1.5倍になった会社もあります。

この結果は、ただ応募数を追うのではなく、質を問うことによってもたらされました。

面接をたくさんするのではなく、メッセージに呼応してくれた価値観の近い人と会っていくのです。

採用する側も、数が減れば、事前の情報収集などにも時間をかけることができますし、内定後のフォローもより細かく行うことができます。

ある企業では、これまで1000万円近く採用に費用をかけてきました。そして、そのほとんどが媒体への広告費であったり、採用に関わる説明会や各種イベントの出店費になります。

以下は持ち味カードの研修の雰囲気をお伝えするための写真です。

↓↓↓

最後に、クライアントの声をご紹介したいと思います。

1.小売業A社 経営幹部

弊社では、これまで1000万近い採用コストをかけてきました。しかし、昨年より採用に持ち味カードを導入してほしい人財像を絞りこみました。その結果、確かに応募者数は減りましたが、反対に内定の辞退者や3年以内の退職率も70%超えた状態から、15%以下に大幅に減りました。これからの時代は採用は量ではなく、質の時代になったと思います。

2.サービス業B社 担当責任者

弊社では昨年30名近い内定者がおりましたが、夏ぐらいに内定辞退が相次ぎました。採用に大きなコストをかけてきましたが、今後は媒体だよりではなく、自社でもきちんと採用ができるように、しっかりとした人財像を考える必要があると考えています。

そこで、持ち味カードによる研修を導入して、本当に欲しい人財像を明確にすることができました。これから分析した結果を採用活動に活かしていきたいと思います。

3.製造業C社 経営者

弊社では、面接などを私と総務の担当役員が行っていました。ただ採用で会社幹部が考えていることと、現場での認識に違いがあり、これまでやっとの思いで採用した人が3年もかからず辞めていくケースが後を絶ちませんでした。

そこで、持ち味カード研修を導入し、採用活動に社員を巻き込んでいきました。最初は様子見していた社員も多数いて、本当に関与してもらうのに苦労しました。

しかし、研修でのワークショップで、自分やメンバーの持ち味を知るワークショップでは、本当に参加した社員には喜んでくれています。

自分たちでほしい人財像を考えるときに、今の会社のいいところは何かも一緒に考えます。社員目線で、会社のいいところや欲しい人財を明確にすることで、自然社員のモチベーションも上がることを実感しています。

 

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